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Y después de un ERE… Los supervivientes
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Y después de un ERE… Los supervivientes

Hay doscientos veintitrés nombres de los trabajadores despedidos por el ERE de la empresa. Y muy pocos supervivientes.

Hay nervios. Lágrimas. Tu nombre no está. Piensas en tu suerte. Te has salvado. Sonríes, pero por dentro. No hay motivos para la felicidad. De hecho, te sientes culpable.

¿Por qué? ¿Por salvarte de que te incluyan en la lista del ERE de tu organización? ¿Eres un superviviente?

Tras un despido masivo se produce una reacción en cadena de sentimientos que afecta tanto a los trabajadores como a la propia empresa.

Los expedientes de regulación de empleo (ERE) producen no sólo un impacto psicológico en aquellas personas que son despedidas, también en todas aquellas que, finalmente, continúan en su puesto de trabajo, los supervivientes.

Cuando una persona no aparece en la lista de despidos se puede producir un fenómeno en estos trabajadores que continúan que se conoce como ‘síndrome del superviviente’.

Y después de un ERE... Los supervivientes.

¿Qué es el síndrome del superviviente tras un ERE?

Se trata de un síndrome que suele equipararse con el trauma producido tras una catástrofe natural. El alivio inicial por no ser despedido suele convertirse en inseguridad y culpa.

Los supervivientes del ERE pasan por las mismas fases del duelo con fases emocionales de incredulidad, angustia y aceptación.

Los llamados ‘supervivientes’ muestran también su miedo a un futuro proceso de despidos masivos en su organización donde se le incluya en la lista. Existe rechazo hacia su propia empresa. Culpabilidad. La vulnerabilidad y la sensibilidad necesitan de un interlocutor como Fundación Equipo Humano.

Es un momento delicado del que depende el presente y futuro de estos trabajadores/as, y de la propia empresa. Una desmotivación que puede perjudicar la producción y rentabilidad de la empresa.

Muchos supervivientes que no se incluyen en los ERE se sienten desorientados, pierden motivación en el trabajo, abrumados ante la pérdida de compañeros y tienen que asumir nuevos roles en la empresa.

Para los supervivientes hay una situación de rechazo de su propia situación (continuar en la empresa) y son muchos los que consideran mejor opción estar en el paro o haber formado parte del ERE.

Entre los supervivientes hay mayor vulnerabilidad entre veteranos de la empresa, o perfiles sin experiencia en otros puestos o empresas, sin formación en otros ámbitos o en otras habilidades.

En cambio, los más jóvenes o acostumbrados a la movilidad y a la formación continua suelen ser más resistentes.

¿Por qué es tan importante cuidar a los supervivientes tras un ERE y un proceso de outplacement?

Es un momento crucial en la empresa y la mayoría de organizaciones son ajenas a esta realidad: reestructuran la empresa sin tener en cuenta el factor de desubicación tras la pérdida.

Los cambios en el puesto de trabajo suponen también motivo de crispación. La mayoría de veces se producen ajustes en la organización tras un despido colectivo. Algunas funciones se ven modificadas, adquiriendo nuevas funciones o asumiendo nuevos roles.

Muchos de estos perfiles supervivientes se convierten en autómatas con graves problemas de asimilación de una situación de catástrofe en su entorno laboral.

A veces, se sienten solos/as y encuentran refugio en los interlocutores como Fundación Equipo Humano que pueden encauzar, de nuevo, el compromiso y la confianza de supervivientes con la propia organización.

Hace unos años se hacía un seguimiento de las personas que padecían este síndrome por su estrecha relación con el absentismo.

Pero ahora se enfoca hacia el rendimiento de la persona que ‘sobrevive’ en la empresa: descenso de la productividad o pérdida en la capacidad de decisión que repercuten en el nivel de competencia, innovación y rentabilidad de una empresa.

Pero el enemigo crucial en este proceso es la incomunicación.

La clave se llama Fundación Equipo Humano.

¿Cómo podemos paliar el síndrome del superviviente?

Nuestro secreto mejor guardado es la comunicación interna: la incertidumbre es perjudicial. Hay que ser transparentes. Hay que saber transmitir con claridad los motivos exactos del ERE. ¿Por qué unos se han marchado y otros no?

Se debe dejar constancia de la dificultad de la decisión. Y que era inevitable. Sin mejor opción después de valorar todas y cada una de ellas.

Por tanto, en este punto será fundamental el trato personalizado: son personas que necesitan hablar, y ser escuchados/as. Más que nunca. Hay que motivar para mejorar el bienestar de las personas desarrollando la empatía y la asertividad.

El interlocutor (Equipo Humano) no ataca ni defiende, no juzga ni valora: transmite confianza. Sin funciones, mandos ni jerarquías. De tú a tú, cuéntame, ¿cómo estás? ¿qué es lo que sientes en estos momentos?

Ofrecer la confianza para encontrar, juntos, el camino hacia la salida. Ver la situación con perspectiva. Ser un referente durante el proceso de sorpresa, negación, bloqueo, tristeza y miedo que genera un ERE. Y sus daños colaterales: todas esas personas que continúan y que necesitan atención para conseguir adaptarse a una nueva etapa reconciliándose con la realidad.

Una realidad donde hay que asimilar la nueva situación, superar con éxito la experiencia y tener la capacidad de recuperarse de una situación traumática conocida también como resiliencia.

La fortaleza del superviviente puede orientarse para conseguir asentar las bases de la estabilidad, el compromiso y al solidez de equipo dejando atrás el papel de náufrago laboral para convertirse, de nuevo, en una pieza fundamental del engranaje empresarial.

“La gente herida es peligrosa, porque saben que pueden sobrevivir”

Quote de Juliette Binoche en la película “Herida” de Louis Malle.
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