Aun con la incertidumbre ante los constantes cambios en la normativa laboral ante los procesos de ERTE, la sombra de los expedientes de extinción es alargada. Si bien el mantenimiento del empleo debe ser la prioridad, si algo nos está haciendo aprender la actual situación es que lo impensable puede pasar.
Ahora que los primeros días de incertidumbre han quedado atrás y comenzamos a pensar más allá de qué pasará mañana, es momento de plantear los posibles escenarios que pueden presentarse. Incluso los peores y más indeseables escenarios.
Durante los años de la anterior crisis, atendimos a más de 6500 personas que habían perdido su empleo. En muchos casos, las personas estaban tocadas anímica y emocionalmente y, antes de comenzar la búsqueda de empleo, la prioridad era reflotar a la persona y mejorar su motivación.
Al shock de la propia pérdida del empleo y la incertidumbre respecto al futuro, en muchas ocasiones, la primera expresión era de rencor hacia su anterior empresa. ¿Qué habíamos hecho mal para que personas que habían permanecido años con nosotros pasaran a hablar de la empresa de esa forma? En plena época del Employer Branding, ¿qué podemos hacer para que eso no vuelva a ocurrir?
A continuación resumimos algunas de las cuestiones sobre las que podemos trabajar, anticipándonos a los peores escenarios.
- Informar sobre la realidad de la empresa: Está claro que nadie podía prever que esto iba a ocurrir. Pero una vez que comenzamos a ver su impacto, trasladar de una forma clara y transparente su impacto así como las acciones que estamos llevando a cabo generará confianza. Si pese a los esfuerzos, fuera necesario recurrir a decisiones más dolorosas, será más fácil asimilar las decisiones finales.
- Cuidar la comunicación: No se trata sólo de informar, deberemos cuidar el mensaje que se envíe, el contenido y las formas. Siendo realista pero poniendo el foco en los esfuerzos y las decisiones que se están adoptando para retomar lo antes posible la normalidad.
- Mantenerse cercano: Es importante seguir en contacto con las personas de la organización. Con todas; las que están tele-trabajando, las que siguen yendo a diario a esos puestos de trabajo tan importantes ahora y las que, por desgracia, se han visto afectadas por un ERTE.
- Analizar posibles escenarios: Identificar los riesgos críticos y posibles escenarios en los que podríamos vernos y adoptar planes ante cada situación. Plantear incluso qué hacer en los peores momentos para que, si llegaran, supiéramos qué hacer y hacerlo del mejor modo posible.
- Tomar decisiones razonadas: La subjetividad y la arbitrariedad en la toma de decisiones son dos de los aspectos que más desapego y frustración producen. Generan desconfianza respecto a la dirección y producen un sentimiento de injusticia.
- Implicarse en los Planes de Recolocación: Tanto si debemos ofrecer este servicio por obligación, como si lo ofrecemos de forma voluntaria, es importante hacer un seguimiento del cumplimiento del mismo y sus resultados. Una preocupación sincera por aquellas personas que una vez nos acompañaron en el camino.
En aquellos procesos de despidos colectivos donde estas pautas no se habían tenido en cuenta, el impacto sobre los extrabajadores fue devastador. Ya no solo por la imagen que trasladaban de la compañía (evidentemente, muy negativa); también por las consecuencias que una mala gestión de la crisis producía sobre su estado de ánimo y su propia empleabilidad a corto plazo.
Pero actuar pensando en cómo minimizar el impacto de posibles despidos, teniendo en cuenta a las personas, no solo es algo que tenga impacto positivo para las personas afectadas. También lanza un mensaje de coherencia y responsabilidad social de la empresa, en un momento en que es realmente importante demostrar cómo eres. Nuestros clientes y empleados recordarán siempre cómo decidimos actuar en esta crisis.
Rafael Delicado
Responsable área de Recolocación y Outplacement
