Seguro que la escena te resulta conocida; alguien hace referencia a la posibilidad de utilizar un lenguaje de género en la redacción de un texto y, una hora más tarde, la discusión sigue, sin visos de llegar a ningún acuerdo, y nadie ha redactado ni una palabra del comunicado que debía enviarse.
En este caso, se trataba de un círculo de mejora que estábamos moderando en un cliente y lo formaban personas de diferentes departamentos de la empresa: se había identificado un nuevo procedimiento de trabajo como resultado de ese equipo y el problema vino a la hora de redactar todo lo hablado. Realmente la persona que planteó la posibilidad de utilizar el lenguaje inclusivo lo hizo de forma inocente, casi como una broma; poco imaginaba la controversia que iba a generar.
Poco a poco fueron incorporándose personas al debate y los argumentos a favor y en contra se iban sucediendo: lo correcto es utilizar el masculino, la importancia de la economía de lenguaje, lo engorroso de una redacción plagada de “trabajadoras y trabajadores”, algún chiste fácil y fuera de lugar,… junto con argumentos que apostaban por la legitimidad de un uso del lenguaje que reconociera la diversidad de género y no invisibilizara a la mujer (quienes, por cierto, eran mayoría en la reunión). Como observador externo, disfruté mucho viendo cómo algunas personas se mordían la lengua durante un rato, aunque finalmente acababan “metiéndose en un lío” y posicionándose ya fuera a favor o en contra.
Resulta evidente cómo el lenguaje es una poderosa arma que puede tanto servir de reivindicación como invisibilizar a las mujeres, de forma más o menos consciente o voluntaria: las normas de la RAE no las han escrito catedráticos, sino “hombres”, fue uno de los argumentos aportados. En ese sentido, desde el año 2007 las empresas (todas las empresas; no sólo las mayores de 250 trabajadores) están sujetas a una serie de obligaciones recogidas en la Ley 3/2007 para la igualdad efectiva entre hombres y mujeres:
“Las empresas están obligadas a respetar la igualdad de trato y de oportunidades en el ámbito laboral y, con esta finalidad, deberán adoptar medidas dirigidas a evitar cualquier tipo de discriminación laboral entre mujeres y hombres” Artlo. 45 – Ley Orgánica 3/2007
En el caso de las empresas mayores de 250 trabajadores, la obligación incluye la necesaria elaboración de un plan de igualdad que recogerá medidas orientadas a alcanzar la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres y a eliminar la discriminación por razón de sexo. Si bien el lenguaje no sexista no se menciona en los artículos referidos a los planes de igualdad, sí se 
recoge repetidas veces en la norma, por lo que se entiende un aspecto básico al que están obligadas las empresas.
¿Eso significa que las empresas deben llenar sus escritos y procedimientos de trabajadores y trabajadoras?
Está claro que no. El mismo lenguaje que puede invisibilizar una realidad, es lo suficientemente rico como para permitirnos emplear recursos que eviten hacer referencia únicamente al hombre (¿acaso trabajadores y trabajadoras no son simplemente personas?).
El simple hecho de plantearse el papel del lenguaje en la igualdad entre hombres y mujeres en las organizaciones es un primer paso: un largo proceso de socialización nos ha hecho no cuestionarnos muchas de estas realidades, olvidándonos de incluir cuando hablamos al menos a la mitad de la población mundial…
Cada vez más, las empresas (y las personas que las forman) son conscientes de la importancia que juegan los pequeños detalles en la gestión de personas, yendo su papel mucho más allá de las tradicionales áreas de gestión e implicándose en un plano mucho más social. Desde modelos como la economía del bien común hasta políticas de responsabilidad social empresarial, la sociedad cada vez exige más a las empresas, mucho más allá del simple producto o servicio que constituya su principal actividad.
Un ejemplo de plena vigencia: los informes de estados no financieros que a partir de 2018 deberán publicar las empresas (por ahora, las mayores de 250 personas) y donde deben incluir información relativa a cuestiones medioambientales (como efectos de la actividad de la empresa, uso de energías renovables,…), cuestiones sociales y relevantes al personal (medidas orientadas a garantizar la igualdad de género, condiciones de trabajo,…), así como aspectos referidos a los derechos humanos, la lucha contra la corrupción y el soborno. Todo ello, recogido en la directiva europea 2013/34/UE y su transposición a la normativa nacional, recoge la entrada en vigor de la obligación para el ejercicio 2017.
Esto, que resultará obligatorio para grandes empresas, no es excluyente para que todas aquellas pymes comprometidas con la sociedad no puedan elaborar y publicar memorias de sostenibilidad empleando algunos de los modelos y metodologías existentes como GRI Global Reporting Iniciative.
Si deseas conocer más sobre cómo puede tu empresa llevar a cabo iniciativas en materia de igualdad, acciones socialmente responsables o elaborar memorias de sostenibilidad, consúltanos.
Rafael Delicado
Consultor
