¿Cuántas veces hemos oído la frase “Tal como estás, deberías haberte quedado en casa” en nuestro entorno laboral? Te contamos qué es el contrato psicológico y cómo este influye en el absentismo laboral. ¿Cómo podemos mejorar el absentismo en las empresas?

Seguro que la situación nos es conocida. Una oficina, aire acondicionado y el eterno debate entre quienes tienen frío y aquellos que, por el contrario, están acalorados. Las personas, ante una misma situación, somos capaces de experimentar sensaciones muy diversas. Ocurre de forma muy similar en el caso del dolor o la enfermedad. Ante síntomas similares, cada persona percibe de forma diferente la gravedad o intensidad del dolor. ¿Cuántas veces hemos oído la frase de “Tal como estás, deberías haberte quedado en casa, ¿cómo has venido a trabajar así?”.

La percepción de la enfermedad se ve influida en este caso por el grado de compromiso con nuestra empresa, llegando incluso a acudir a trabajar “forzando la máquina” (o precisamente lo contrario, dependiendo de la persona…). Las últimas estadísticas incluso señalan que, tras unos años de descenso, en los últimos meses han vuelto a repuntar las bajas por incapacidad temporal (especialmente las de corta duración), que hay quien relaciona con la mejora del mercado laboral, tras años de crisis y de miedo a la pérdida del empleo.

En el día a día laboral, todos tenemos una serie de compromisos y obligaciones que nos auto-imponemos respecto a nuestro propio desempeño; se trata del llamado contrato psicológico, ese conjunto de compromisos no escritos que se crean entre empleado y empleador y que hacen referencia a todo aquello que una parte espera de la otra, al margen de lo recogido en el contrato de trabajo. El contrato psicológico suele actuar como predictor del grado de compromiso entre trabajador y empresa, pudiendo comprobarse de forma clara en el caso de absentismo laboral.

Todos tenemos una serie de compromisos y obligaciones que nos auto-imponemos respecto a nuestro propio desempeño; se trata del llamado contrato psicológico.

Un contrato psicológico débil entre trabajador y empresa e incluso desigual (donde el trabajador perciba una situación de desequilibrio entre lo que produce y lo que recibe a cambio) contribuye a generar una percepción más favorable hacia el absentismo. Quizá el primer síntoma sea una cierta laxitud hacia los horarios de entrada y salida al trabajo, o bien (sin llegar quizá a las ausencias injustificadas) adopte cualquier otra forma de evitación como es el propio presentismo laboral. La mera presencia en el puesto de trabajo sin que este tiempo sea realmente productivo es una de las fórmulas más difíciles de controlar por parte de las empresas, especialmente cuando el trabajo es intelectual y por lo tanto, muy difícil de medir y cuantificar.

La mera presencia en el puesto de trabajo sin que este tiempo sea realmente productivo es una de las fórmulas más difíciles de controlar por parte de las empresas, especialmente cuando el trabajo es intelectual.

Para poder prevenir el absentismo laboral resulta evidente cómo las estrategias coercitivas y de control no resultan eficaces, ya que aquí también funciona el conocido dicho de “hecha la ley, hecha la trampa”. Conocer los factores que influyen sobre el contrato psicológico y que determinan la propia postura del trabajador respecto al absentismo nos ayudará a identificar el origen de los casos de absentismo en nuestra empresa y a diseñar estrategias que ayuden a crear sólidos contratos psicológicos entre nuestros trabajadores.

A grandes rasgos, tres son las principales variables que determinan nuestra postura hacia el absentismo laboral: el grado de compromiso con la organización y el propio trabajo, la satisfacción laboral hacia el trabajo desempeñado y nuestra propia motivación. Situaciones donde la significatividad del trabajo sea pequeña o nula, exista un grado de reconocimiento bajo o no existan elementos de superación personal o profesional podrán dar lugar a insatisfacción laboral, pudiendo entenderse así la importancia que desempeña la organización sobre el contrato psicológico.

Del mismo modo, una pequeña identificación con la empresa, resultado de una cultura organizacional débil, sumado a una baja motivación, serán signos de alarma a lo que deberemos prestar atención desde el departamento de recursos humanos. Si sospechamos que para nuestros colaboradores el suyo se trata de un “trabajo alimentario” que permite pagar las facturas, el índice de absentismo deberá ser un indicador básico en nuestro cuadro de mando.

Las principales variables que determinan nuestra postura hacia el absentismo laboral son: el grado de compromiso con la organización y el propio trabajo, la satisfacción laboral hacia el trabajo desempeñado y nuestra propia motivación.

Actuar cuando el absentismo ya ha alcanzado tasas alarmantes resulta más complejo ya que, como hemos señalado, el elemento cultural tiene una gran influencia. Del mismo modo en que encontramos empresas donde los propios trabajadores son conscientes del impacto negativo que tiene el absentismo y “sancionan” las ausencias no justificadas, podemos encontrar casos donde existen licencias y hábitos instaurados muy difíciles de cambiar. La prevención es la mejor estrategia para evitar estas conductas, por lo que resulta conveniente trabajar de forma activa desde la dirección de recursos humanos para reforzar el contrato psicológico de nuestros trabajadores.

Conocer e identificar los factores que influyen en el contrato psicológico es un paso clave para poder llevar a cabo acciones que refuercen el compromiso entre empresa y trabajadores. Registrar y analizar los datos históricos de absentismo, distinguiendo entre los diferentes tipos, su frecuencia y causalidad, no sólo nos permitirá poder adoptar acciones en los casos de absentismo contemplados como causa de despido objetivo, sino también permitirá conocer si nos enfrentamos a un absentismo basado en causas personales (casos puntuales y aislados, generalmente bien identificados) o si por el contrario existe una permisividad cultural respecto al absentismo.

En ambos casos, si bien el foco y el detalle serán diferentes, deberemos desarrollar acciones que pongan en valor el significado del trabajo y la importancia de cada trabajador dentro de la organización: la desafección hacia la organización comienza por la pérdida de significado del propio trabajo y el valor que éste puede aportar. Si siento que mi trabajo no sirve para nada, ¿qué importa que lo haga o no?

La desafección hacia la organización comienza por la pérdida de significado del propio trabajo y el valor que éste puede aportar.

Las compañías más innovadoras, aquellas que apuestan por convertir a sus trabajadores en embajadores de su propia marca, desarrollan campañas para fomentar estilos de vida saludable, penalizan el presentismo con campañas de luces apagadas, realizan contribuciones para actividades deportivas (especialmente las de carácter grupal) y realizar campañas de comunicación interna para resaltar el valor del trabajo y sus logros. Y es que, ya que hay pocas cosas mejores que sentirse orgulloso de algo, una vez lo tenemos ¿quién lo abandonaría?

Desde Fundación Equipo Humano te ayudamos a realizar un diagnóstico que permita conocer las causas primarias del absentismo y diseñar campañas de mejora del absentismo en tu organización. Para más información, ¡contacta con nosotros!

Rafael Delicado

Consultor 

rafael.delicado@equipohumano.com