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Seguro que la situaci\u00f3n nos es conocida. Una oficina, aire acondicionado y el eterno debate entre quienes tienen fr\u00edo y aquellos que, por el contrario, est\u00e1n acalorados. Las personas, ante una misma situaci\u00f3n, somos capaces de experimentar sensaciones muy diversas. Ocurre de forma muy similar en el caso del dolor o la enfermedad. Ante s\u00edntomas similares, cada persona percibe de forma diferente la gravedad o intensidad del dolor. \u00bfCu\u00e1ntas veces hemos o\u00eddo la frase de \u201cTal como est\u00e1s, deber\u00edas haberte quedado en casa, \u00bfc\u00f3mo has venido a trabajar as\u00ed?\u201d.<\/p>\n
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La percepci\u00f3n de la enfermedad se ve influida en este caso por el grado de compromiso con nuestra empresa<\/strong>, llegando incluso a acudir a trabajar \u201cforzando la m\u00e1quina\u201d (o precisamente lo contrario, dependiendo de la persona\u2026). Las \u00faltimas estad\u00edsticas incluso se\u00f1alan que, tras unos a\u00f1os de descenso, en los \u00faltimos meses han vuelto a repuntar las bajas por incapacidad temporal (especialmente las de corta duraci\u00f3n), que hay quien relaciona con la mejora del mercado laboral, tras a\u00f1os de crisis y de miedo a la p\u00e9rdida del empleo.<\/p>\n En el d\u00eda a d\u00eda laboral, todos tenemos una serie de compromisos y obligaciones que nos auto-imponemos respecto a nuestro propio desempe\u00f1o; se trata del llamado contrato psicol\u00f3gico<\/strong>, ese conjunto de compromisos no escritos que se crean entre empleado y empleador y que hacen referencia a todo aquello que una parte espera de la otra, al margen de lo recogido en el contrato de trabajo. El contrato psicol\u00f3gico suele actuar como predictor del grado de compromiso entre trabajador y empresa, pudiendo comprobarse de forma clara en el caso de absentismo laboral.<\/p>\n Un contrato psicol\u00f3gico d\u00e9bil entre trabajador y empresa<\/strong> e incluso desigual (donde el trabajador perciba una situaci\u00f3n de desequilibrio entre lo que produce y lo que recibe a cambio) contribuye a generar una percepci\u00f3n m\u00e1s favorable hacia el absentismo<\/strong>. Quiz\u00e1 el primer s\u00edntoma sea una cierta laxitud hacia los horarios de entrada y salida al trabajo, o bien (sin llegar quiz\u00e1 a las ausencias injustificadas) adopte cualquier otra forma de evitaci\u00f3n como es el propio presentismo laboral. La mera presencia en el puesto de trabajo sin que este tiempo sea realmente productivo es una de las f\u00f3rmulas m\u00e1s dif\u00edciles de controlar por parte de las empresas, especialmente cuando el trabajo es intelectual y por lo tanto, muy dif\u00edcil de medir y cuantificar.<\/p>\n A grandes rasgos, tres son las principales variables que determinan nuestra postura hacia el absentismo laboral: el grado de compromiso con la organizaci\u00f3n y el propio trabajo, la satisfacci\u00f3n laboral hacia el trabajo desempe\u00f1ado y nuestra propia motivaci\u00f3n. Situaciones donde la significatividad del trabajo sea peque\u00f1a o nula, exista un grado de reconocimiento bajo o no existan elementos de superaci\u00f3n personal o profesional podr\u00e1n dar lugar a insatisfacci\u00f3n laboral, pudiendo entenderse as\u00ed la importancia que desempe\u00f1a la organizaci\u00f3n sobre el contrato psicol\u00f3gico.<\/p>\n Del mismo modo, una peque\u00f1a identificaci\u00f3n con la empresa, resultado de una cultura organizacional d\u00e9bil, sumado a una baja motivaci\u00f3n, ser\u00e1n signos de alarma a lo que deberemos prestar atenci\u00f3n desde el departamento de recursos humanos. Si sospechamos que para nuestros colaboradores el suyo se trata de un \u201ctrabajo alimentario\u201d que permite pagar las facturas, el \u00edndice de absentismo deber\u00e1 ser un indicador b\u00e1sico en nuestro cuadro de mando.<\/p>\n Actuar cuando el absentismo ya ha alcanzado tasas alarmantes resulta m\u00e1s complejo ya que, como hemos se\u00f1alado, el elemento cultural tiene una gran influencia. Del mismo modo en que encontramos empresas donde los propios trabajadores son conscientes del impacto negativo que tiene el absentismo y \u201csancionan\u201d las ausencias no justificadas, podemos encontrar casos donde existen licencias y h\u00e1bitos instaurados muy dif\u00edciles de cambiar. La prevenci\u00f3n es la mejor estrategia para evitar estas conductas, por lo que resulta conveniente trabajar de forma activa desde la direcci\u00f3n de recursos humanos para reforzar el contrato psicol\u00f3gico de nuestros trabajadores.<\/p>\n Conocer e identificar los factores que influyen en el contrato psicol\u00f3gico es un paso clave<\/strong> para poder llevar a cabo acciones que refuercen el compromiso entre empresa y trabajadores. Registrar y analizar los datos hist\u00f3ricos de absentismo, distinguiendo entre los diferentes tipos, su frecuencia y causalidad, no s\u00f3lo nos permitir\u00e1 poder adoptar acciones en los casos de absentismo contemplados como causa de despido objetivo, sino tambi\u00e9n permitir\u00e1 conocer si nos enfrentamos a un absentismo basado en causas personales (casos puntuales y aislados, generalmente bien identificados) o si por el contrario existe una permisividad cultural respecto al absentismo.<\/p>\n En ambos casos, si bien el foco y el detalle ser\u00e1n diferentes, deberemos desarrollar acciones que pongan en valor el significado del trabajo y la importancia de cada trabajador dentro de la organizaci\u00f3n: la desafecci\u00f3n hacia la organizaci\u00f3n comienza por la p\u00e9rdida de significado del propio trabajo y el valor que \u00e9ste puede aportar. Si siento que mi trabajo no sirve para nada, \u00bfqu\u00e9 importa que lo haga o no?<\/p>\n Las compa\u00f1\u00edas m\u00e1s innovadoras, aquellas que apuestan por convertir a sus trabajadores en embajadores de su propia marca, desarrollan campa\u00f1as para fomentar estilos de vida saludable, penalizan el presentismo con campa\u00f1as de luces apagadas, realizan contribuciones para actividades deportivas (especialmente las de car\u00e1cter grupal) y realizar campa\u00f1as de comunicaci\u00f3n interna para resaltar el valor del trabajo y sus logros. Y es que, ya que hay pocas cosas mejores que sentirse orgulloso de algo, una vez lo tenemos \u00bfqui\u00e9n lo abandonar\u00eda?<\/p>\n Desde Fundaci\u00f3n Equipo Humano te ayudamos a realizar un diagn\u00f3stico que permita conocer las causas primarias del absentismo y dise\u00f1ar campa\u00f1as de mejora del absentismo en tu organizaci\u00f3n. Para m\u00e1s informaci\u00f3n, \u00a1contacta con nosotros!<\/p>\nTodos tenemos una serie de compromisos y obligaciones que nos auto-imponemos respecto a nuestro propio desempe\u00f1o; se trata del llamado contrato psicol\u00f3gico.<\/h2>\n
La mera presencia en el puesto de trabajo sin que este tiempo sea realmente productivo es una de las f\u00f3rmulas m\u00e1s dif\u00edciles de controlar por parte de las empresas, especialmente cuando el trabajo es intelectual.<\/h2>\n
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Para poder prevenir el absentismo laboral<\/strong> resulta evidente c\u00f3mo las estrategias coercitivas y de control no resultan eficaces, ya que aqu\u00ed tambi\u00e9n funciona el conocido dicho de \u201checha la ley, hecha la trampa\u201d. Conocer los factores que influyen sobre el contrato psicol\u00f3gico y que determinan la propia postura del trabajador respecto al absentismo nos ayudar\u00e1 a identificar el origen de los casos de absentismo en nuestra empresa y a dise\u00f1ar estrategias que ayuden a crear s\u00f3lidos contratos psicol\u00f3gicos entre nuestros trabajadores.<\/p>\nLas principales variables que determinan nuestra postura hacia el absentismo laboral son: el grado de compromiso con la organizaci\u00f3n y el propio trabajo, la satisfacci\u00f3n laboral hacia el trabajo desempe\u00f1ado y nuestra propia motivaci\u00f3n.<\/h2>\n
La desafecci\u00f3n hacia la organizaci\u00f3n comienza por la p\u00e9rdida de significado del propio trabajo y el valor que \u00e9ste puede aportar.<\/h2>\n